どんな制度？

年に一度、社員一人ひとりが「これからの1年で、自分はどんなことに取り組むか」と「それに見合う給与はいくらか」を考えて、会社に提案します。

提案には「貢献内容・対話シート」を使います。仕事の成果だけでなく、会社の理念や、職場・地域のために何ができるかも、自分の貢献として書けるのが特徴です。

給与は一般的に、「過去の成果を会社が評価して決めるもの」とされています。木村石鹸では、給与を「これからの行動に対する投資」と考えています。社員は自分の取り組みを提案する人、会社はそれに投資する人、という関係です。

「覚悟の交換」で決まる

社員は「この1年で、これをやり抜く」と覚悟を決めて提案します。会社は「この人に賭けてみよう」と覚悟を決めて投資します。この2つの覚悟を交わすことを、社内では「覚悟の交換」と呼んでいます。

投資なので、給与は結果が出る前に決まります。だから会社は、本当に実現できると思えない提案には投資しません。自分には、その額を任せてもらえるだけの信頼があるのか。提案する前に、まず自分に問いかけることになります。

もしうまくいかなかったとしても、あとから給与が減ることはありません。投資の結果は、会社も一緒に引き受けます。ただ、次の提案のときには、この1年どう向き合ってきたかが見られます。一度得た信頼は、自分の行動で守り続けていく必要があります。

誰かが誰かを評価するのではなく、お互いが覚悟を持って向き合う。それが、この制度でいちばん大事にしていることです。

なぜこの制度にしたのか

以前は、評価シートや目標の数字を細かく決める、よくある評価制度を使っていました。でも、項目を細かくすればするほど運用は大変になり、不満もなかなか減りませんでした。

いろいろ考えるうちに、「人が人を正しく評価するのは、そもそも難しい」と思うようになりました。給与への不満の多くは、金額そのものより「あの人と比べて、どうして自分は」という比較から生まれます。

そこで、誰かと比べるのではなく、「自分はどうありたいか」を軸に、会社と対等に話し合って決めることにしました。

新卒で入社したら、まずは「ルーキー」から

入社してすぐに「自分の給与を提案して」と言われても、困ってしまいますよね。そこで新卒社員は、必ず「ルーキー」からスタートします。

ルーキーの間は、自分で申告しなくても、会社の基準で毎年給与が上がっていきます（最長5年間）。仕事を覚えて「この会社でこんなことがしたい」が見えてきたら、ルーキーを卒業して自己申告型給与制度に切り替えます。3年目を目安に卒業する人が多いです。

よくある質問

合う人、合わない人

自分と向き合う時間が必要な制度なので、向き不向きははっきり分かれると思います。制度もまだ完成形ではなく、社員と一緒に少しずつ形を変えながら続けているところです。

どちらがいい悪いではなく、合うかどうか。気になることがあれば、選考の中で何でも聞いてください。私たちも、できるだけ正直にお答えします。